【採用方法4選】施工管理経験者の採用が
難しい・できない理由と採用方法

施工管理経験者の求人を出しても応募が少なすぎて困っている採用担当者は多いのではないでしょうか？

「採用したいけれど、そもそも応募が無い…」
「募集の仕方が悪いのかな？」
「なぜ、こんなに応募が少ないのだろう」

と、頭を悩ませている方は多いでしょう。
そこで、施工管理経験者の採用が難しい・できない理由やおすすめの採用方法についてご紹介したいと思います。

施工管理経験者の採用が難しい・できない理由

施工管理経験者の採用が「難しい・できない」のには2つの理由があります。
その理由について詳しく見ていきましょう。

採用が難しい・できない理由1｜全国的に有効求人倍率が高まっているから

施工管理を含む建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は非常に高くなっています。つまり 「求人数」に対して「求職者」が圧倒的に少ないということです。
施工管理の仕事に就くには、施工管理技士という国家資格が必要になるため誰でもできる職業ではないうえに、経験者を求めるとなると応募数はより減少するでしょう。
また、施工管理技士は工事現場で必要とされるため、需要に対して供給が追いついていないというのが現状です。

以下の図は過去5年間（2015年～2020年）の有効求人倍率の推移を表したものです。

※参考：厚生労働省｜「職業別一般職業紹介状況［実数］（常用（含パート））」

採用が難しい・できない理由2｜建設業界が深刻な人手不足に陥っているから

施工管理経験者の採用が「難しい・できない」理由の2つ目は「建設業界が深刻な人手不足になっている」ということが挙げられます。

人手不足が深刻になっている理由は、震災やオリンピックの開催などにより建築・土木ともに建設の需要が増えていることや建設業界への入職者数の減少などです。建設の需要が増えるにともない、現場管理をおこなう施工管理職の需要も増加するため、施工管理経験者の採用はより難しくなっています。

また、近年では建設業界に入職する10代～20代の若年層が減ってきているため、建設業界全体が人手不足となっており高齢化が進みつつあります。そのため、施工管理技士資格の受験者と施工管理経験者の両方が減少してきている状況です。

以下のグラフは、55歳以上と29歳以下の建設業就業者数の推移を表したものです。

※出典：国土交通省「建設業及び建設工事従事者の現状」

上記のグラフを見てわかるように、ピーク時である1997年を境に若年層の入職が年々減少しています。以前は多かった10代～20代の若年層が建設業へ入りたがらないのにはどのような理由があるのでしょうか？
若年層が建設業界に入りたがらない理由について見ていきましょう。

若年層が建設業界に入りたがらない理由は以下の3つ。

サービス残業や休日出勤が多い

建設業界は深刻な人手不足が起こっていますが、建設業は納期に間に合わせて作業を終わらないといけないことから、サービス残業や休日出勤が多くなりがちです。
プライベートの時間や家族との時間を大切にしたいと考える若年層が多くなってきているため、拘束時間が長く休日出勤なども多い建設業を避ける人が多くなっています。

給料があがらない

給料を上げるには、資格を取得し資格手当をもらうか業務内容のレベルをあげてもらい結果を出すことが必要でしょう。しかし、日々忙しく働き残業や休日出勤をおこなっていると、資格取得を目指し勉強していても思うように進められず「忙しいのに給料があがらない」と感じる方が少なくありません。

転勤が多い

全国で事業展開をおこなっている企業では、プロジェクトが終わるたびに勤務地が変わり転勤が多くなります。通える範囲の転勤であればそれほど問題はないですが、自宅から通えない他県への転勤を嫌がる若年層が多くなってきています。

上記のほかに、3Kといわれる「きつい・汚い・危険」という建設業界のイメージが残っていることも10代～20代の入職者が減少している要因の一つです。
とくに、近年の若年層はきつい・汚い・危険な仕事は避ける傾向が高いため、建設業への興味が薄れてしまっています。建設業界へ興味を示してもらうには「建設業の魅力」を伝えることが大切だといえるでしょう。

【採用方法4選】施工管理経験者の採用方法について

施工管理経験者の応募が集まらず困っている担当者のために、採用方法についてご紹介したいと思います。施工管理経験者のおもな採用方法は以下の4つです。
それぞれのメリットとデメリットについて見ていきましょう。

① ハローワーク

ハローワークは国が運営する公共の就職支援機関です。全国に設置されており、職業紹介から企業の雇用対策まで雇用に関する様々なサービスが提供されています。ハローワークは、若い世代からシニア世代まで幅広い年齢層の方が利用しています。

メリット

• ・採用コストがかからない
  ハローワークを利用する最大のメリットは「求人の掲載に費用が一切かからない」ということです。求人サービスを利用すると高額な掲載費や手数料が必要になりますが、公的施設であるため掲載費・手数料などの費用は一切必要ありません。できるだけ採用コストを抑えたいと考えている企業におすすめの採用方法です。
• ・掲載期間の延長が簡単
  ハローワークの求人掲載期間は、求人の掲載が受付された日から翌々月の末日までとなっています。応募がないまま掲載期限を迎えた場合も再掲載を依頼するだけで掲載期間を延長することが可能です。めんどうな書類作成や申し込み手続きは必要ありません。
• ・助成金を活用することが可能
  ハローワークから雇用する場合、国から「トライアル雇用助成金」という返済不要の支援金を支給してもらうことができます。助成金の支給は最大3ヶ月間となっており、その後雇用を継続するかどうかは事業主に任せられています。この助成金制度を利用することで、ミスマッチによる採用コストの軽減に繋がります。

デメリット

• ・募集地域が限られる
  ハローワークが設置されている地域の求人を掲載することが原則となっているため、地域以外の広域を対象とした求人募集には不向きです。
• ・求人掲載の登録に手間を要する
  ハローワークへの求人掲載は、他の求人サービスに比べると登録するまでに手間がかかります。掲載に必要な各種の書類は、実際にハローワークへ行きもらわなければならないため、採用担当者の負担が増えてしまいます。

② 人材紹介

人材紹介は、企業から求人の依頼を受けて求人内容に合った人材を登録者の中から紹介する有料サービスで転職エージェントとも呼ばれます。人材紹介の担当者に「求めている人物像・スキル」などを伝えておくことでその条件に合致した人材を紹介してくれます。

メリット

• ・採用するまではコストがかからない
  人材紹介は、紹介された人材を採用するまでは料金が発生しません。そのため、採用できていないまま求人掲載の費用だけが掛かるということがなくなります。
• ・求める条件にあう人材を確保しやすい
  求人広告などで人材を探す場合、求める条件に合っているかどうかは履歴書の閲覧や面接でしか判断できません。しかし人材紹介を利用すると、条件に合致した人材を紹介してもらえるため、求めている人材を確保しやすくなります。
• ・採用業務の負担を軽減できる
  人材紹介サービスは人材を紹介して終わりではなく、候補者との連絡など仲介業務もおこなってくれます。そのため、候補者探しから採用にいたるまでの業務負担を軽減することが可能です。

デメリット

• ・採用した際のコストが高い
  人材紹介は成果報酬型が一般的で、紹介された人材を採用した際に費用が発生します。
  その費用は、採用した人材の1年目の設定年収額の20％～35％が相場です。
• ・採用のノウハウが成長しない
  人材紹介を利用すると、求める人材を確保しやすくなり採用までにかかる手間も省けますが、自社の採用ノウハウは蓄積されないため採用業務の成長は望めません。

③ 求人サイト（広告掲載型）

求人サイトの広告掲載型は、求人広告を掲載することで料金が発生するシステムです。掲載費用は、掲載期間や順位、広告枠のサイズなどによって異なります。また大手求人サイトのほとんどが広告掲載型を採用しており、集客力が高いことが特徴の一つです。
求職している方の多くが広告掲載型の求人サイトを利用しており、大手求人サイトは正社員向けやアルバイト・パート向けなど雇用形態によってサイトを分けています。広告掲載型の求人サイトは紙媒体とWEB媒体の2種類あり、WEBが苦手な方は年齢層が高めの方は紙媒体を利用することが多く、若年層はWEBでの求人探しが主流です。

メリット

• ・採用人数に関わらず費用は掲載料のみ
  広告掲載型にかかる費用は掲載料のみのため、採用人数が多くてもそれ以上の費用はかかりません。
• ・応募者数を早く多く集められる
  集客力の高い大手求人サイトであれば応募者を早く多く集めることができます。急いで人材を集めたい場合などに向いています。
• ・チャレンジ採用が可能
  採用人数に関わらず費用は一定のため、採用基準がギリギリの応募者も採用してみることが可能です。

デメリット

• ・採用できない場合は費用が無駄になる
  一人も採用できなかった場合、掲載にかかった費用が無駄になってしまうこともあります。
• ・採用人数によっては逆にコストが高くなってしまう
  採用人数が予定していた人数より少なかった場合など、採用単価が上がり成功報酬型よりも費用が高くついてしまう場合があります。
• ・掲載期間に限りがある
  求人広告の掲載にはプランごとに掲載期間があります。そのため掲載期間内に採用者を選ばなくてはならないので、採用者を厳選したい場合はあまり向いていません。

④ 求人サイト（成功報酬型）

求人サイトの成功報酬型は、採用課金型と応募課金型の2タイプあります。
採用課金型は、1名採用するごとに数万円～数十万円ほど、応募課金型は応募1件について数千円～数万円ほどの費用が発生します。求人広告を掲載すること自体には費用はかかりません。

メリット

• ・初期費用がかからない場合がほとんど
  求人広告を掲載するまでの初期費用などが発生しないことが多いため、採用にかかる費用を抑えることが可能です。
• ・採用単価を下げられる
  成果報酬型は、成果が無ければ費用が発生することはないため、少人数を募集する場合などは広告掲載型よりも採用単価を下げることができ赤字リスクを避けられます。
• ・掲載期間の制限がない
  成果報酬型は掲載期間の制限がないため、欲しい人材が見つかるまで求人広告を掲載することが可能です。時間をかけて採用者を選びたいという方に向いています。

デメリット

• ・求人原稿は自分で作成しなければならない
  成果報酬型は、求人原稿の作成や掲載作業などを自分でしなければならないことがほとんどです。そのため人事担当者の負担が増えてしまう可能性があります。
• ・複数名を採用することには不向き
  成果報酬型は一人採用ごとに費用が発生するため、大人数を採用する場合には不向きといえます。採用数が多いと広告掲載型より費用がかさんでしまうこともあるため、事前に希望する採用人数と比較検討しておく必要があります。

上記に紹介した4つの方法のうち、ハローワークや求人サイト（広告掲載型）はすでにやっているという方も多いのではないでしょうか？
求人広告を掲載しているけれど募集が集まらず困っているという方におすすめしたいのが「人材紹介」を活用する方法です。その理由について以下を見ていきましょう。

難しい施工管理経験者の採用に、施工管理ジョブがおすすめな理由

施工管理経験者の採用は難しく、求人広告を掲載していてもなかなか募集が集まらず採用できないことが多いはず。掲載にかかる費用を無駄にしないためにも、できれば“早く・確実に”求める人材を確保したいと思いますよね。
そこで、おすすめなのが人材紹介の一つである「転職エージェント」を活用する方法です。

なかでも、施工管理に関する建設技術者を探している方におすすめなのが「施工管理ジョブ」です。なぜ、施工管理ジョブが選ばれるのかその理由について見ていきましょう。

• 理由1｜完全成功報酬制度

  

  採用者が就業するまで費用や保険料も一切かからないため、雇用のリスクを回避できます。

• 理由2｜担当アドバイザーと直接面談

  

  担当アドバイザーと直接会ってコミュニケーションをとるため、登録者の人物像を事前に把握することができます。

• 理由3｜企業との面談に担当アドバイザーが同席

  

  企業と紹介者が面談する際、担当アドバイザーが同席するなど最後まで責任を持って紹介してもらえます。
  ※遠方の場合、面談に同席できない場合もあります。

転職エージェントのなかでも、多様な業種を扱っている企業もあれば、専門職を扱っている企業もありその特徴はさまざまです。専門職の求人をするのであれば、その職種に特化している転職エージェントを選ぶことが大切です。
とくに、施工管理技士の経験者など少ない人材を募集する際は、施工管理ジョブなど転職エージェントの活用を考えてみてください。